Contratación de empleados
Los Requisitos de empleo son el 20% del examen de Aspectos Legales del Negocio, y la contratación es donde empiezan los errores más caros. Debe saber quién cuenta como empleado, qué formularios llena un nuevo empleado y los plazos para reportar a los nuevos trabajadores al estado. En el trabajo, clasificar mal a un trabajador puede costarle impuestos atrasados, multas y medidas disciplinarias contra su licencia.
¿Empleado o contratista independiente?
Un empleado trabaja para usted y está bajo su control. Un contratista independiente (independent contractor) tiene su propio negocio y le vende servicios. La diferencia importa porque a los empleados les debe salarios según las leyes de salarios y horas, cobertura de compensación de trabajadores e impuestos de nómina de sueldos. A un verdadero contratista independiente solo le debe lo que dice el contrato.
En California, el punto de partida es la prueba ABC (ABC test) de la sección §2775 del Código Laboral. Una persona a la que se le paga por trabajo o servicios se considera empleado, a menos que la entidad contratante (el negocio que contrata al trabajador) demuestre las TRES partes siguientes. Si falla aunque sea una parte, el trabajador es empleado.
| Parte | Lo que debe demostrar la entidad contratante |
|---|---|
| A | El trabajador está libre del control y la dirección de la entidad contratante al hacer el trabajo, tanto según el contrato como en la práctica. |
| B | El trabajo está fuera del curso normal del negocio de la entidad contratante. |
| C | El trabajador se dedica habitualmente a un oficio, ocupación o negocio establecido de forma independiente, del mismo tipo que el trabajo realizado. |
Trampa del examen
La carga de la prueba es del negocio, no del trabajador. Un 'contrato de contratista independiente' firmado o pagarle a alguien con un Formulario 1099 no lo convierte en contratista. La prueba mira la relación real.
La excepción para subcontratistas de construcción (Código Laboral §2781)
La construcción tiene su propia regla. La prueba ABC no se aplica entre un contratista y una persona que trabaja bajo un subcontrato de construcción si el contratista demuestra que se cumplen TODOS estos criterios:
- El subcontrato es por escrito.
- El subcontratista tiene licencia de la CSLB (Junta Estatal de Licencias de Contratistas) y el trabajo está dentro del alcance de esa licencia.
- Si la ciudad o el condado del subcontratista exige una licencia comercial o registro de impuestos comerciales, el subcontratista la tiene.
- El subcontratista mantiene un local de negocio separado del negocio o lugar de trabajo del contratista.
- El subcontratista tiene autoridad para contratar y despedir a las personas que le ayudan a hacer el trabajo.
- El subcontratista asume la responsabilidad financiera por errores u omisiones, demostrada con seguro, obligaciones legales de indemnización, fianzas de cumplimiento o garantías.
- El subcontratista se dedica habitualmente a un negocio establecido de forma independiente del mismo tipo que el trabajo.
Si se cumplen los siete criterios, la situación del trabajador se decide con el Código Laboral §2750.5 y la prueba Borello. Borello es un caso de 1989 de la Corte Suprema de California que evalúa muchos factores de la relación de trabajo.
Memorice
Código Laboral §2750.5: se presume que un trabajador que hace trabajo que requiere licencia de contratista es empleado. Para ser contratista independiente, esa persona debe tener una licencia de contratista válida. Un 'subcontratista' sin licencia se trata como su empleado.
Ejemplo resuelto
Caso: el ayudante de tablaroca sin licencia
- Un contratista B con licencia le paga por trabajo a un instalador de tablaroca (drywall) sin licencia y le da un Formulario 1099.
- El trabajo de tablaroca en el proyecto requiere licencia, así que §2750.5 presume que el instalador es empleado.
- El instalador tampoco puede cumplir §2781, porque uno de los criterios es tener licencia de la CSLB.
El instalador es empleado. El contratista debe impuestos de nómina, cobertura de compensación de trabajadores y las protecciones de salarios y horas.
La clasificación errónea intencional sale cara. Según el Código Laboral §226.8, la multa civil es de $5,000 a $15,000 por cada infracción, o de $10,000 a $25,000 por cada infracción si hay un patrón o práctica. Si el infractor es un contratista con licencia, se envía una copia certificada de la orden a la CSLB, y el registrador debe iniciar la acción disciplinaria dentro de 30 días de recibirla. El EDD también advierte que California no ofrece el alivio de 'safe harbor' del código fiscal federal, así que puede deber impuestos atrasados, multas e intereses.
¿No está seguro? La Guía para Determinar el Empleo del EDD (DE 38) le ayuda a detectar problemas, y puede pedirle al EDD una decisión por escrito con el formulario DE 1870.
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